CR visite DG le 26 novembre 2024 - 13

L’intérêt principal pour la CGT est d’aborder face à la DG l’état des services... et des agent·es de la Drfip 13 et par là-même, de traiter d’enjeux qui relèvent de la compétence de la DG.
Dit autrement, privilégier une approche qui non seulement a le mérite d’exposer à la DG des faits réels mais également d’attendre des réponses qui sont de sa compétence.
Ce faisant, nous contribuons ainsi à déconstruire des remontées d’informations directionnelles parcellaires et partisanes. Cf. situation des SIP, CDIF, SGC, ... et nous interpellons la DG sur les conséquences directes et concrètes (égalité professionnelle femme-homme, management) des choix de régression sociale concernant les droits et garanties des agent·es.

Le temps était compté, l’ensemble des sujets ne sera pas discuté.
La Directrice Générale a rappelé son attachement au "dialogue social", lequel ne saurait échapper aux impératifs horaires et au temps imparti qui est désormais écoulé.

Alors nous avons remis l’intervention (voir ci-dessous) de la CGT Finances publiques 13 à Mme La Directrice générale.

Thèmes abordés :
– Situation SIP/CDIF droits d’alerte : renvoi au instances de proximité
– Critères managériaux, Management A+, Courbe du deuil, carte des alliés : La DG n’est pas au courant de ces modules de formation nous dit-elle.
– accompagnement médico-social des agents : pas de réponses
– Égalité professionnelle, affectation des stagiaires : pas abordé alors même que l’égalité professionnelle semblait un point d’attention particulier de la DG...
– Cap locales de recours sur l’entretien individuel : pas de réponse
– Rifseep (part du traitement variable + mérite) : la DG va songer à son application pour la catégorie A. La CGT combattra cette réforme inique !
– Etc

Intervention CGT Finances publiques 13 25/11/2024 Audience DG

– CDIF.
Dégradation des conditions de travail. Existence d’un danger grave et imminent identifié dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux : celui de l’épuisement professionnel. Départ des détachés DDTM/TU eu égard aux conditions de travail. Expertise certifiée au Cdif Marseille + plan d’action.
CDIF Aix-Tarascon : 80 % concernés par RPS après intervention suite droit d’alerte.

Il y a un an, les agents du CDIF d’Aix/Tarascon alertaient sur leurs conditions de travail liées aux défaillances des applicatifs GMBI, SURF et sur le manque de personnel.
Rappel du texte d’introduction :
« Nous ne pouvons continuer à travailler dans ces conditions au risque de rupture.
En effet, nous arrivons à saturation par la surcharge de travail occasionnée par une succession de réformes et aux applicatifs défaillants : foncier innovant, suppression de Lascot et mise en place de SURF, transfert des taxes d’urbanisme, mise en place de GESTLOC, GMBI... et la nouvelle organisation des accueils voulue par la Direction. »

Un droit d’alerte a fait suite en février 2024 avec mise en œuvre, notamment, d’une formation RPS de 2 jours. Un an après la première alerte, les agents du CDIF d’Aix/Tarascon se sont exprimés lors d’une réunion de service la semaine dernière : ils considèrent que la situation a empiré : les nouveaux applicatifs toujours défaillants et même inopérants.
La formation RPS s’est conclue avec le constat édifiant de risques avérés de burn out pour presque 80 % des agents ayant rempli un questionnaire de détection.

Doit-on attendre un drame pour que la DGFIP réagisse ?
– SIP
Souffrance des collègues face à l’intensification du travail, suite aux suppressions massives d’emplois, mais surtout suite à la réorganisation.
L’accident GMBI continue , les accueils sont assaillis par des contribuables ayant reçu des taxes émises à tort
Il est demandé aux agent·es des SIP de s’adapter à toute situation de travail au gré de priorités fluctuantes et bien sûr de respecter les priorités calendaires en gestion.
Nous avons là toutes les conditions pour l’émergence de la souffrance au travail,et le risque d ‘épuisement professionnel et l’installation d’un conflit de valeur entre ce qu’il nous est demandé de faire et ce qui devrait être fait.

– Égalité professionnelle femme/homme.
Ce n’est pas le « plafond » mais l’entresol de verre pour les femmes qui passent le concours B après avoir mis leur carrière entre parenthèse pour élever les enfants ou être entrées tardivement à la Dgfip.
Refus du concours pour cause de mutation éloignée.
Solution proposée par Drfip 13 : diligenter les RH pour "leur expliquer qu’il ne faut plus qu’elles s’inscrivent au concours si elles ne souhaitent pas être mobiles".
Rappel : 120 € net de prime en plus seulement.
Idem concernant la non prise en compte du rapprochement si le conjoint est retraité ou encore l’absence de prise en compte des intérêts moraux et matériels concernant les collègues en fin de carrière s’ils passent un concours B ou A. La non prise en compte de cette réalité contribue à l’inégalité professionnelle femme homme.

Le 3ème plan ministériel de 2020 sur l’égalité professionnelle indiquait , « certaines règles de gestion conditionnant une promotion ou un avancement à une mobilité obligatoire peuvent constituer des freins à l’avancement, notamment pour les femmes et apparaître comme une contrainte incompatible avec leur vie familiale. En conséquence, il est nécessaire d’apporter une attention particulière aux processus de gestion de carrière pour s’assurer de l’égalité d’accès à une évolution professionnelle positive. Cela suppose d’avoir une parfaite connaissance des règles existantes et d’examiner, le cas échéant, les possibilités d’aménagement ou de suppression de ces règles. »

– Priorités mutation.
les parents divorcés ou séparés perdent le critère de priorité. Cela oblige les parents avec garde d’enfant alternée à choisir entre leur carrière et le respect des décisions de justice ou encore de mettre en péril les équilibres trouvés dans l’intérêt de l’enfant s’ils ou elles sont éloigné·es par mutation suite au concours. Là encore les femmes sont les premières concernées et cela constitue un obstacle à l’égalité professionnelle.

– Affectation des agents stagiaires et contrôleurs stagiaires ( nous rappelons que la CGT est contre l’affection en 2 temps entre les titulaires et les stagiaires) qui bénéficient d’un rapprochement. Ils sont parfois très éloignés (Arles Marseille) et dans la foulée des contractuels pour 3 ans sont recrutés sur les postes vacants sur lesquels les stagiaires n’ont pas été affectés.
Au-delà de notre opposition à des recrutements de 3 ans de contractuels sur des emplois pérennes, il faut assouplir le principe d’affectation des stagiaires et mettre en place un réajustement quand des postes non pourvus en première affectation pour les stagiaires sont accessibles à des contractuels lorsque l’autorisation de recrutement de contractuels est postérieure à l’affectation des stagiaires.

– Mettre en place un réel dispositif d’accompagnement médico-social pour les agents qui souffrent de problèmes psychiques.
Après les attentats de 2015 et la crise sanitaire, les acteurs de prévention avaient signalé en CHSCT les risques de décompensation à venir. Ils sont là.
L’état actuel du Monde et de la société amplifient les risques d’anxiété et de dépression.
A l’initiative de la CGT en CSAL-FS, des formations aux premiers secours en santé mentale ont débuté à la Drfip 13. Une évidence est celle du temps administratif, de sa temporalité qui entre en conflit avec les délais de prise en charge thérapeutique. Ce chantier n’est pas devant nous, nous sommes en plein dedans. Il s’agit désormais de privilégier l’accompagnement médico-social plutôt que la sanction administrative.
– Soutenir les agents victimes. Mettre en place également un dispositif de soutien pour les collègues qui subissent ou ont subi des comportements parfois violents dans les services.

– Management.
Concernant le management à la Dgfip, la CGT ne cesse de dénoncer les conséquences délétères sur la santé au travail du management dit en mode « agile ».
Ce management a pour objectif une intensification du travail indépendamment des moyens et des conditions d’exercice des missions. Cela contribue à la perte de sens au gré des priorités changeantes, à un management bureaucratique quand les indicateurs remplacent les objectifs et au final à un épuisement professionnel.
Dans ces conditions, la CGT vous demande d’abandonner les formations managériales basées sur la courbe du deuil et la carte des alliés, management dont les conséquences ont été dramatiques à France Télécom Orange.

– Positionnement des n+1.
De plus, les attendus managériaux concernant en particulier les N+1 essentialisent des reproches et jugements qui ont pour conséquence d’accentuer la mésestime de soi, le conflit de valeur et la qualité empêchée. La littérature est désormais assez complète pour savoir que les conséquences de ce management conjugué à l’organisation du travail en mode agile sont les risques psycho-sociaux.

– CAP locales de recours.
C’est en mesurant cette situation qu’il apparaît fondamental pour la CGT de mettre en place des CAP locales de recours concernant l’évaluation professionnelle, particulièrement lorsque du management toxique est identifié dans un ou plusieurs services. Un PV local qui remonte en CAP Nationale permettrait d’aider à la décision concernant les recours.

– Concernant la rémunération des agents, vous nous répondrez que ce n’est pas de votre compétence.
Nous vous rappelons ici notre opposition à tout salaire au mérite ou part variable en fonction du métier exercé ou d’un soi-disant mérite individuel.