GT du 28 mai 2026 : Lignes Directrices de gestion _ Promotions - Compte rendu

Après lecture des Déclarations liminaires, nous sommes revenus sur la durée programmée du groupe de travail (GT), soit une demi-journée, nettement insuffisante au vu du nombre de sujets abordés en 7 fiches ! Nous avons dénoncé aussi le toujours plus de « méritocratie » qui ressort des fiches, mais sans aucune règle pour l’accompagner. C’est toujours plus d’arbitraire au bon vouloir de l’encadrement pour obtenir les promotions. Nous sommes revenus sur la situation des C stagiaires de Noisiel qui étaient pour certains logés dans des logements insalubres (choisis par l’administration) infestés de cafard, cette situation a été réglée depuis suite à nos interventions.

La première fiche faisait un bilan des promotions sur l’année 2026. La Direction Générale ( DG ) y fait l’éloge de l’ascenseur social de la DGFiP. Notre lecture de celle-ci est assez différente, nous pouvons noter qu’en matière d’égalité femme/homme les écarts sont stables voir en léger progrès mais que la promotion des femmes n’a toujours pas rattrapé celle des hommes. Concernant les promotions tous les nouveaux dispositifs présentés sont pour les catégories A+ avec toujours plusieurs dispositifs de promotion de fin de carrière. Aucune mesure de ce type n’est proposée aux catégories B et C. Cela ne semble poser aucun problème à la DG qui préfère nous répondre que ces dispositifs ne sont plus dans l’air du temps et qu’il vaut mieux ne rien proposer de nouveau pour ne pas mettre en péril ceux qui existent… Pour vivre heureux laissons les plus favorisés avoir des promotions supplémentaires et tant pis pour les autres.
Une fois de plus, ce sont les AFIPA, grade sommital de la catégorie sommitale, qui sont les grands gagnants ! Ainsi, après les postes surindiciés, les bonifications d’indice à titre personnel, voici la création de l’AFIPA Expert ! Contrairement au grade d’IDIV Expert, il ne s’agira pas d’un grade de prise de poste par promotion mais d’une valorisation pour des AFIPA expérimentés sur 3 métiers à expertise forte : Gestion Publique d’État, Informatique et Contrôle Fiscal. Au delà de l’insulte faites aux autres métiers de la DGFIP, était-il vraiment nécessaire de continuer à ne booster que ce grade ! Les AFIPA seront également éligibles à un vivier pour rejoindre l’Inspection Générale des Finances et à un vivier pour occuper des emplois de Chefs de Bureau. En creux se dessine la volonté de favoriser les AFIPA dans un contexte où les directeurs seront de plus en plus issus d’autres administrations et ainsi d’éteindre la frustration des AFIPA ayant échoué à devenir Administrateur d’État et désormais sous la coupe de directeurs n’ayant aucune connaissance de la DGFIP !
La DG semble se féliciter d’un niveau plus élevé de promotions d’IDIV HC à AFIPA. En réalité, même si deux lauréats ont été retenus en 2026 contre seulement 1 en 2025, le nombre de postes offerts était de 3 en 2026 mais 5 en 2025 ! Le commentaire de la DG est une fois de plus insultant : « le jury est souverain ! ». Il faut comprendre que le jury n’a pas été satisfait par les candidats IDIV HC et a choisi délibérément de ne pas recruter à hauteur des postes offerts ! A noter que la DG est bien consciente du problème puisqu’elle va prioriser les IDIV HC pour le mentorat pour la préparation AFIPA.
Nous sommes aussi revenus sur la situation des agents techniques qui postulent sur les listes d’aptitude de C en B. Le ratio de promus est beaucoup plus faible que chez les administratifs et va même en diminuant. La DG se limite à envoyer des notes de recommandation aux directions mais se refuse à prendre des mesures concrètes comme la création d’un corps de B Techniques.

La seconde fiche est issue de la négociation égalité Femme/Homme. Il s’agit d’une proposition de la DG sur la création d’un vivier pour les Listes d’Aptitude de C et B et le concours interne spécial de contrôleur. Les personnes promues par ces voies auront 3 ans pour obtenir une mutation suite à leur promotion ce qui leur permettra de retenter une mutation pendant 2 ans, mais faute de mutation obtenue, la promotion sera perdue après 3 ans.
Le but est de permettre aux promus de faire un nombre de vœux plus restreints et d’éviter les renonciations aux concours suite à une affectation non souhaitée.
Le critère supplémentaire pour la mutation qui existe déjà en cas de promotion par ces voies sera conservée pendant 3 ans.
La CGT Finances Publiques est favorable à cette mesure qui peut aider certaines promotions. Elle a cependant dénoncé son manque d’ambition puisqu’elle ne s’étend pas aux listes d’aptitudes de B en A et à l’Examen Professionnel d’inspecteur. Nous avons aussi exprimé nos craintes sur les effets qu’elles pourraient provoquer sur certains départements, notamment ultra marins, entraînant le blocage potentiel du retour des agents dans l’hexagone vers ces départements.
La DG n’a pas voulu donner suite aux solutions que nous avons proposées pour éviter cela.
Le suivi de cette mesure va être nécessaire dans les prochaines années et nous l’avons demandé.

La troisième fiche portait sur la modification de la règle des 30 points calculés à partir du tableau synoptique. Ces 30 points sont nécessaires pour prétendre aux tableaux d’avancement. L’administration voulait porter ce seuil minimum à 33 points ce qui aurait augmenté le nombre de très bon et d’excellents à avoir dans ce tableau pour pouvoir prétendre aux tableaux d’avancement.
La CGT Finances Publiques est opposée à ce système de cotation depuis sa création. Nous le dénonçons depuis plusieurs années en pointant les écarts de notation des chefs de service, qui créent une injustice. Nous dénonçons aussi le frein qu’elle représente dans la carrière des collègues issues d’une autre administration et arrivés à la DGFiP alors qu’ils auraient été promouvables.
Nous avons donc exprimé notre désaccord, comme l’ensemble des autres organisations syndicales, en mettant en avant nos revendications rendues encore plus prégnantes par cette augmentation de la cotation.
La DG a finalement retiré cette modification.

La quatrième fiche met en place pour les contrôleurs l’obligation de fournir un CV et une lettre de motivation pour prétendre à la liste d’aptitude. Visiblement les évaluations ne sont plus suffisantes pour juger de la valeur d’un agent.
Petit extrait de la fiche, révélateur de l’état d’esprit de la DG sur la répartition catégorielle : « Les agents B doivent ainsi se positionner en tant que futur cadre A et valoriser leur candidature. »
Traduction quand vous êtes B ou C vous êtes agent, comprendre ici grouillot ! Par contre quand vous êtes A vous devenez CADRE et digne d’intérêt… La DG aurait-elle oublié que tous les agents de la DGFiP contribuent aux missions ?
La CGT Finances Publiques s’est opposée à cette mesure qui n’apporte rien si ce n’est plus de contrainte et plus de recrutement au choix comme dans le privé.

Au moment d’aborder la 5e fiche il était presque 14 h, confirmant nos craintes sur la durée de la réunion. Nous n’avons pas pu finir ce GT parce qu’une autre réunion était ensuite prévue dans la même salle !

Nous avions pourtant de nombreuses choses à dire sur cette fiche qui propose de ne plus reclasser les agents C stagiaires issu d’une autre administration avant 31 décembre de leur année d’installation. Le motif invoqué étant des inégalités dans les mutations avec les C stagiaires externes l’année suivante, ce que personne n’a jamais revendiqué !
Il y a quelques années ils étaient reclassés dès leur arrivée et participaient au mouvement de mutation générale. Mais ça c’était avant les suppressions d’emplois dans les services RH de Bercy. Maintenant on veut, sans remord, les priver de 300 ou 400 euros de salaires pour certains sous un prétexte fallacieux. La DG s’assoit sur la garantie de maintien de salaire dans la fonction publique en cas de changement d’administration, et bien évidemment sur la plus basse catégorie !

La CGT Finances Publiques est vivement opposée à cette mesure particulièrement délétère pour les agentes et les agents.

La fiche sur les préparations aux sélections s’ouvre par le constat que les cadres ont exprimé un sentiment d’une inégale offre de préparation. L’accompagnement des candidats s’est donc renforcé mais repose en partie sur des communautés NOVAE, ce qui pose la question de leur accès aux agents en fonction hors de la DGFIP.

La dernière fiche propose une bonification d’ancienneté de 3 mois au bout de 3 ans pour les agents exerçant à Mayotte puis de 2 mois par année supplémentaire.

La CGT Finances Publiques revendique des carrières linéaires avec un avancement à l’ancienneté avec des promotions par concours ou examens professionnels. Bien loin du système actuel qui individualise et met en concurrence les agents.

Il est bien dommage que les résultats de l’observatoire interne soient (opportunément) publiés après ce GT car le constat des agents est sans appel : 1/3 seulement des agents se déclarent satisfais des possibilités de promotion et ils sont encore moins nombreux à estimer que ces promotions procèdent de critères objectifs…

C’est l’implacable constat de l’échec de cette voie du « tout mérite » dans laquelle s’enferme obstinément et idéologiquement la DGFIP !